L'anomenada força d'execució fa referència a la capacitat operativa d'implementar el pla estratègic i l'objectiu. És el nucli de la competitivitat de l'empresa i la clau per transformar l'estratègia i els plans de l'empresa en beneficis i assoliments, ja que fins i tot la millor estratègia i estratègia només pot tenir èxit. Només després de la implementació es pot mostrar el valor. "
Orientada a les persones, és a dir, per emfatitzar les necessitats i les aspiracions de les persones per estudiar les necessitats de l'empresa, per fer-ho, la millor manera és empatia. Com a fabricant d'empreses fabricants de reblons huecs, hem de considerar que els nostres proveïdors de matèries primeres són "persones", els clients que compren els nostres productes són "persones" i els principals organismes de tots els sectors de la societat que recolzen i ajuden al desenvolupament de les empreses. són "persones". "Per tant, hem de tenir en compte la importància de la gent en tot allò que fem. Hem de considerar l'empatia. Si sóc client, quins tipus de productes espero comprar? Si sóc un proveïdor, què vull que els meus clients? Per fer-ho? Si sóc empleat, quin tipus d'empresa vull treballar?
En realitat, es pot veure que les empreses excel·lents sovint tenen un fort poder executiu. Fins i tot si alguns empleats que han estat emprats en empreses amb un rendiment deficient en l'execució, només han d'unir-se a les files d'empreses destacades, i aviat es capacitaran per convertir-se en empleats ben capacitats i altament capacitats.
L'anomenada força d'execució fa referència a la capacitat operativa d'implementar el pla estratègic i l'objectiu. És el nucli de la competitivitat de l'empresa i la clau per transformar l'estratègia i els plans de l'empresa en beneficis i resultats, perquè fins i tot les millors estratègies i estratègies poden mostrar el seu valor només després d'una implementació exitosa.
En algunes empreses privades de rebladures huecas, la paraula "poder d'execució" s'ha convertit en el mantra de tothom, però ha estat lent per sentir que la força d'execució corporativa és diferent a l'anterior. És difícil imaginar que el cap d'una empresa vulgui canviar el mode de pensament i els mètodes que els empleats han format en un entorn particular durant un període d'anys o fins i tot més d'una dotzena d'anys en un curt període de temps. Això sovint condueix a la insatisfacció i la resistència, així com a l'absentisme negatiu.
Si el comportament és canviar el comportament dels empleats, és relativament fàcil obtenir resultats. És possible controlar i canviar el comportament dels executors implementant un conjunt de processos estandarditzats i estandarditzats i estàndards i sistemes clars. Els executors adopten un hàbit normatiu clar. Encara que al principi pot estar restringit per processos i normes, no és adequat, però es pot superar ràpidament. Amb el temps, els hàbits faran que els empleats considerin que és natural i raonable realitzar aquestes accions estandarditzades. En aquest entorn de "granota bullida", els comportaments dels empleats estan canviant sense voler. Quan s'accepten i segueixen els sistemes i les normes cada vegada més, els empleats formaran un comportament que tothom reconeix. El model és la cultura dominant de la comunitat corporativa. Aquesta cultura, al seu torn, canviarà de forma imperceptible la manera de pensar fins que tothom desenvolupi valors consistents. Igual que les empreses de peces estàndard de Jinyi i Changshu, totes comparteixen una característica comuna, és a dir, totes tenen un conjunt de procediments operatius i estàndards madurs i detallats. Aquest conjunt d'especificacions també es va formar després de moltes millores i innovacions. Comença amb les eines per restringir i ajustar el comportament dels empleats, canvia les seves conductes i els permet formar hàbits. I els hàbits són la base de la cultura o es pot dir que són l'essència de la cultura i l'expressió de la cultura, el que significa que tothom. Aquest tipus de cultura corporativa ha format una identitat i consens, des de la força executiva fins a la implementació de la cultura, i, en definitiva, va formar una actualització de la filosofia de gestió corporativa.